ASSEMBLEE GENERALE SUD AUTOROUTES

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ASSEMBLEE GENERALE SUD AUTOROUTES

JEUDI 8 OCTOBRE 2009

 

Intervention de Mr Christian Nouaux, diplômé HEC, auteur de théâtre, free lance

 

Etat du monde : l’objectif, ce sont les profits, et ce, à l’aide du capitalisme et du libéralisme.

Rappel :

-Capitalisme : ceux qui produisent ne sont pas propriétaires de ce qu’ils produisent,

-Libéralisme : c’est la loi de l’offre et de la demande, sans aucune intervention de l’Etat dans l’économie. Il s’appuie sur la concurrence et le libre-échange.

 

La crise financière qui a entraîné la crise économique a permis le développement du libéralisme. Les « mauvaises » entreprises ont fermé, de nombreux licenciements en ont découlée. Sans le crise, cela aurait pris 10 ans, avec la crise cela s’est réalisé en 1 an.

 

Gestion des entreprises

 

Une entreprise privée n’est pas plus rentable qu’une entreprise publique, puisqu’il faut rémunérer les actionnaires. D’où la nécessité de rogner sur d’autres postes : automatisation, diminution des avantages, suppression de salariés…

Pour obtenir des gains de productivité, l’entreprise a un panel de solutions :

-         Réduction des charges fixes,

-         Délocalisation (division internationale du travail),

-         Appel à la sous-traitance,

-         Nouvelle organisation du travail

-         Management.

 

Organisation du travail

 

Il existe 2 grands types d’organisation du travail :

            -Le capitalisme rhénan a été mis en place au début des années 80, dans le nord de la France et dans certains pays européen. Il peut être qualifié de méthode « douce ».

L’entreprise formait des petites équipes, de 20 à 50 personnes, leur donnait des objectifs de production et les moyens de mise en oeuvre. Ces équipes décidaient de la manière de la mise en pratique, et s’organisaient eux-même. Ce type de fonctionnement a été abandonné au bout d’une dizaine d’années. En effet, du moment que des employés organisent le travail et le font, cela met en danger l’existence même du patronat !

 

            -Le type anglo-saxon, qu’on peut qualifier de méthode « dure », a commencé en 1975 dans la restructuration de la sidérurgie. Il est basé sur l’individualisation des salariés, avec pour double objectif l’isolement des salariés et de créer un sentiment d’insécurité. (Un salarié en danger est plus productif !). Pour parvenir à l’individualisation, le meilleur moyen reste encore de détruire les collectifs de travail qui sont aussi des réseaux de soutien. Les moyens utilisés sont, entre autres :

            -un système de contrôle chiffré,

            -petits chefs (aussi nommés « fusibles », à méditer…)soumis à la culture du résultat,

            -management à l’emporte-pièce (moins de respect, de valorisation).

Le résultat en est souvent un épuisement professionnel dû à un sur-engagement.

Qu’en est-il pour une société d’autoroutes ?

 

Rappelons tout d’abord que les sociétés d’autoroutes sont toutes chapeautées par des boîtes de BTP (Vinci, Eiffage,…) qui exercent un contrôle de gestion important. Dés lors, les sociétés d’autoroutes n’ont plus le contrôle de leurs objectifs.

 

Fin de l’intervention de Mr Christian Nouaux

 

 


Analyse de l’organisation des ASF

 

Analysons les 3 critères principaux de la gestion de l’entreprise aux niveau du personnel: l’organisation du travail, le management et, ce qui en découle, la souffrance des salariés.

 

1)      L’organisation du travail

 

-     contrôle chiffré (taux d’erreur par exemple)

-     individualisation des salariés

-         polyvalence

-         annualisation

-         non remplacement des départs

-         mise en place de « petits chefs »

 

2)      Le management

 

-         On est passé de 1 conducteur péage à 3.

-         Entretien annuel d’évaluation non accompagné

-         Instauration de l’Augmentation Individuelle (AI)

 

3)      La souffrance des salariés

 

Elle est bien présente, sous diverses formes :

 

-         Fatigue, voire épuisement

 

La suppression des tours fixes et la création de la modulation a favorisé les plannings déséquilibrés. Les tours de service sont plus difficiles à gérer et les techniciens de péage ont rarement plus de 48h de repos consécutifs, même après un P3. Ceux qui ont choisi un temps partiel sont aussi déçus car ils viennent parfois autant de jours au péage qu’un temps complet à cause des postes courts (4h). L’augmentation des postes d’AVA joue un rôle important dans la fatigue ressentie, qui dépend aussi de l’âge et de la condition physique de chacun. (Une pensée émue pour nos collègues de Biriatou…)

 

-         Sentiment d’insécurité

 

Il découle de tous les changements intervenus depuis le changement de statut. Les salariés ne se sentent plus protégés et beaucoup se demandent s’ils pourront rester dans l’entreprise jusqu’à leur retraite. L’augmentation vertigineuse du « tout automatique » accroît ce sentiment. Ils sont nombreux à penser qu’à plus ou moins brève échéance le métier de technicien de péage n’existera plus et ils se posent de légitimes questions sur leur avenir professionnel. Et ce n’est pas le discours de la direction (Pas de licenciements, ni de mutations forcées) qui arrive à les rassurer.

 

-         Sentiment d’injustice et de déception

 

La mise en place de l’Augmentation Individuelle crée des différences entre techniciens. Beaucoup sont déçus, la trouvent injuste. Au mieux, certains n’osent plus refuser quoi que ce soit à leur hiérarchie(rajout d’un poste, modification de vacances, etc…) dans l’espoir d’en bénéficier à la fin de l’année, au pire d’autres sont dégoûtés et cela rajoute à leur sentiment de dévalorisation.

 

-         Dévalorisation

 

L’absence de reconnaissance de toutes sortes (par ex, par l’AI) donne un sentiment de dévalorisation au salarié. Ce sentiment est accru par certaines nouvelles tâches imposées, comme l’AVA. Difficile de voir dans ce poste une valorisation du travail, quand on reste debout pendant 8h, plus ou moins soumis aux intempéries, plus vulnérable face à l’agressivité de certains clients (puisque non protégé par une cabine) et qu’en plus le discours de la hiérarchie est que « l’AVA est l’avenir du péage » !

 

Cette liste n’est malheureusement pas exhaustive.

 

 

Ces quelques points démontrent que la  méthode de gestion de notre entreprise est clairement de type anglo-saxon.

 

Pour conclure sur une note plus optimiste, rappelons les pistes de travail données par Mr Christian Nouaux pour lutter contre cette méthode :

 

1)      Lutter contre l’individualisation en recréant des collectifs de travail, c’est le but de tout syndicat. Ou en tous cas, ça devrait l’être…

2)      Demander sans cesse à la direction des moyens

3)      Anticiper, c’est à dire s’emparer des projets à moyen et long terme et questionner sans relâche (Ex, le projet Galileo, quelles conséquences pour les emplois ?)

 

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