SUITE :Convention collective nationale de branche Articles 40 à 49

Article 40: Modalités d’application du principe « à travail égal, salaire égal »

Le principe d’égalité de traitement entre les salariés pour un même travail ou un travail de valeur égale est assuré dans les conditions prévues par le Code du travail et la présente convention collective.

Dans ce cadre, tous les salariés occupant un poste positionné dans la même classe telle que prévue par l’article 36de la présente convention collective et dont la contribution individuelle est identique doivent bénéficier d’une rémunération équivalente.

Article 41: Participation, intéressement, plans d’épargne salariale

a) Participation

Pour toutes les entreprises relevant du champ d’application de la présente convention collective et soumises à l’obligation prévue en matière de participation par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les parties signataires de la présente convention collective entendent privilégier la mise en place de ce dispositif par la voie de la négociation.

b) Intéressement

Afin d’associer les salariés aux performances de l’entreprise, un accord d’intéressement pourra être conclu en application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

c) Plans d’épargne salariale

Un ou plusieurs plans d’épargne salariale pourront être mis en place dans les entreprises relevant du champ d’application de la présente convention collective, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Ils ouvrent aux salariés la faculté de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières, dans les conditions législatives et réglementaires attachées à ce type de dispositif.

L’alimentation de ce ou ces plans peut se faire notamment en liaison avec les dispositifs d’intéressement et de participation et, éventuellement, par un abondement de l’entreprise.

THÈME VII

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

- Article 42 : conditions de la rupture du contrat de travail

- Article 43 : préavis

- Article 44 : indemnités de licenciement

- Article 45 : indemnités de départ et de mise à la retraite

Article 42: Conditions de la rupture du contrat de travail

a) Principe

Toute rupture du contrat de travail s’effectue dans le respect de la législation en vigueur et des dispositions de la présente convention collective.

b) Modalités pratiques

Conformément à la législation et à la réglementation en vigueur, l’employeur délivreau salarié, à l’expiration du contrat de travail :

- un certificat de travail dans lequel doivent figurer les mentions suivantes :

§ la date d’entrée ;

§ la date de sortie ;

§ la nature de l’emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.

- les attestations et justifications qui permettent au salarié d’exercer ses droits aux prestations prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Article 43: Préavis

A défaut de dispositions définies par accord d’entreprise, les parties signataires de la présente convention collective conviennent que la durée du préavis réciproque, sauf en cas de licenciement pour faute lourde ou grave, est déterminée comme suit :

- un mois pour le personnel d’Exécution ; toutefois, conformément aux dispositions législatives en vigueur, ce délai sera porté à deux mois en cas de licenciement d’un salarié justifiant de deux ans d’ancienneté ;

- deux mois pour le personnel Maîtrise ;

- trois mois pour le personnel Cadre.

Article 44: Indemnités de licenciement

a) Dispositions législatives et réglementaires

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le salarié lié par contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié alors qu’il compte deux ans d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité minimum de licenciement.

Cette indemnité ne peut être inférieure à un dixième de mois de salaire par année d'ancienneté. A partir de dix ans d'ancienneté, cette indemnité minimum est de un dixième de mois de salaire plus un quinzième de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans.

Pour un licenciement fondé sur un motif économique, cette indemnité ne peut être inférieure à deux dixièmes de mois de salaire par année d'ancienneté. A partir de dix ans d'ancienneté, cette indemnité minimum est de deux dixièmes de mois de salaire plus deux quinzièmes de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé prorata temporis.

b) Indemnités conventionnelles

Les parties signataires de la présente convention collective conviennent qu’en dehors des cas de rupture pour faute lourde ou grave :

- les salariés licenciés qui comptent au moins cinq ans d’ancienneté se verront attribuer une indemnité de licenciement calculée sur la base de 50 % de mois de salaire, par année d’ancienneté ;

- le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est le douzième de la rémunération brute totale des douze derniers mois précédant le licenciement, hors primes ou gratifications de caractère exceptionnel ;

- le total de l’indemnité ainsi calculé ne pourra être inférieur au montant prévu par la loi, ni excéder dix mois de salaire calculé selon les modalités définies à l’alinéa précédent.

Article 45: Indemnités de départ et de mise à la retraite

a) Dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles interprofessionnelles

1) Indemnité de départ à la retraite

Conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles interprofessionnelles en vigueur, tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse, a droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l’entreprise, et qui ne peut être inférieure à :

- un demi-mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- un mois de salaire après 15 ans d’ancienneté ;

- un mois et demi de salaire après 20 ans d’ancienneté ;

- deux mois de salaire après 30 ans d’ancienneté.

2) Indemnité de mise à la retraite

Conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles interprofessionnelles en vigueur, tout salarié dont la mise à la retraite résulte d'une décision de l'employeur a droit à une indemnité de départ en retraite qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement pour motif personnel.

b) Indemnités conventionnelles de départ et de mise à la retraite

Pour les salariés remplissant les conditions définies ci-dessous, les parties signataires de la présente convention collective conviennent que tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse ou mis à la retraite à l’initiative de l’employeur et qui compte au moins dix ans d’ancienneté, a droit à une indemnité de départ en retraite de deux mois de salaire de base, majorée de 25 % de mois de salaire de basepar année d’ancienneté au-delà de dix ans, le total de l’indemnité ainsi calculé ne pouvant excéder 6 mois de salaire de base.

THÈME VIII

FORMATION PROFESSIONNELLE – APPRENTISSAGE

- Article 46 : apprentissage

- Article 47 : principes relatifs à la formation professionnelle

- Article 48 : information et orientation des salariés

- Article 49 : la validation des acquis de l’expérience

- Article 50 : rôles et missions des instances paritaires au niveau de la branche

- Article 51 : le droit individuel à la formation

- Article 52 : le contrat de professionnalisation

- Article 53 : la période de professionnalisation

- Article 54 : rôle et missions de l’encadrement dans le développement de la formation professionnelle

- Article 55 : le tutorat

Article 46: Apprentissage

a) Principe

Les parties signataires de la présente convention collective entendent inscrire de manière durable que l’apprentissage constitue un des moyens privilégiés d’insertion professionnelle des jeunes par l’acquisition d’un diplôme ou titre à finalité professionnelle.

b) Modalités de mise en œuvre

Le principe énoncé ci-dessus se traduitnotamment par les actions suivantes des entreprises :

- la mise en place d’outils de communication, tant internes qu’externes, destinés à promouvoir l’apprentissage ;

- la prise en compte des demandes d’accès à l’apprentissage des personnes handicapées telles que définies par la législation et la réglementation en vigueur ;

- l’examen préférentiel des candidatures des apprentis ayant travaillé dans l’entreprise pour les emplois à pourvoir au sein de celle-ci, étant entendu que, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, si le contrat d’apprentissage est suivi d’un contrat à durée indéterminée, la durée du contrat d’apprentissage sera prise en compte pour le calcul de la rémunération et l’ancienneté du salarié.

c) Rôle du maître d’apprentissage

Conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnellesinterprofessionnelles en vigueur, le maître d’apprentissage a pour mission de contribuer à l’acquisition, par l’apprenti, des compétences correspondant au titre ou diplôme préparé, en liaison avec les formateurs des centres de formation des apprentis (CFA).

Pour favoriser l’exercice de cette mission, le maître d’apprentissage doit,selon des modalités définies en entreprise :

- bénéficier d’une préparation à l’exercice de la maîtrise d’apprentissage et, si nécessaire, d’une formation spécifique à cette mission ;

- disposer du temps nécessaire à cette mission, tout en continuant à exercer son activité professionnelle ;

- pouvoir participer, en tant que de besoin, aux réunions de coordination organisées par le CFA.

d) Reconnaissance et valorisation du maître d’apprentissage

Les modalités de reconnaissance et de valorisation du maître d’apprentissage sontdéfinies en entreprise.

Article 47: Principes relatifs à la formation professionnelle

Les parties signataires de la présente convention collective affirment que la formation professionnelle constitue une priorité pour les entreprises de la branche.

A cet égard, elles considèrent que l’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue pour les salariés des opportunités d’évolution professionnelle, de développement des compétences et d’enrichissement personnel.

Par ailleurs, elles réaffirment que les instances représentatives du personnel ont un rôle majeur à jouer dans l’information des salariés sur l’évolution prévisible des emplois dans l’entreprise et sur l’évolution des qualifications qui en résulte ainsi que sur les dispositifs de formation auxquels les salariés peuvent avoir accès.

Article 48: Information et orientation des salariés

a) L’entretien professionnel

Conformément aux dispositions législatives et conventionnelles interprofessionnelles en vigueur, tout salarié ayant au moins deux années d’activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les deux ans d’un entretien professionnel.

Cet entretien, qui peut être réalisé à l’occasion de l’entretien périodique d’évaluation, doit notamment permettre au salarié :

- d’élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise, de ses aptitudes, et compte tenu des besoins de l’entreprise et des perspectives d’évolution des métiers ;

- de l’informer sur les dispositifs existants relatifs à l’orientation et à la formation professionnelle ;

- d’identifier le ou les dispositifs de formation auxquels il pourrait faire appel en fonction des objectifs retenus.

Pour favoriser la mise en œuvre de cet entretien, les entreprises s’attachentà :

- déterminer les modalités de préparation, de tenue, de formalisation des conclusions de ces entretiens professionnels, ainsi que des suites à réserver en cas d’accord ou de désaccord ;

- préparer et, en tant que de besoin, former les responsables hiérarchiques susceptibles de conduire ces entretiens.

b) Le bilan de compétences

Conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles interprofessionnelles en vigueur :

- le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d’actions de formation ;

- tout salarié peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences mis en œuvre dans le cadre d’une démarche individuelle pendant le temps de travail pour une durée qui ne peut excéder, par bilan, vingt-quatre heures de temps de travail, consécutives ou non ;

- il pourra être mis en oeuvre, en tant que de besoin, à l’initiative de l’entreprise, avec le consentement du salarié ; dans ce cas, la prise en charge financière sera assurée dans le cadre du plan de formation de l’entreprise ;

- après vingt ans d’activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son quarante-cinquième anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d’une ancienneté minimum d’un an de présence dans l’entreprise qui l’emploie, d’un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail ;

- la prise en charge financière du bilan de compétences, lorsqu’il est réalisé à la demande du salarié, est assurée au choix du salarié, soit par le dispositif du congé individuel de formation, soit par celui du droit individuel à la formation ;

- les conclusions du bilan de compétences appartiennent exclusivement au salarié qui est libre de le transmettre, ou non, à son employeur.

Les entreprises veillentà diffuser les informations nécessaires à la mise en œuvre optimale de ce dispositif.

c) Le passeport formation

Conformément aux dispositions conventionnelles interprofessionnelles en vigueur :

- chaque salarié, afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, doit être en mesure d’identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue, ou du fait de ses expériences professionnelles ;

- dans cette perspective, chaque salarié doit pouvoir, à son initiative, établir son passeport formation qui restesa propriété et dont il gardela responsabilité d’utilisation.

Les entreprises veillentà communiquer, à chaque salarié qui le demande, les attestations de stages de formation, internes et externes, dont il aurait besoin, notamment pour établir ledit passeport de formation.

Article 49: La validation des acquis de l’expérience

La validation des acquis de l’expérience permet de faire reconnaître son expérience professionnelle en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.

Conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles interprofessionnelles en vigueur :

- tout salarié, dans le cadre d’une démarche individuelle, peut demander à bénéficier, étant donné le caractère formateur des activités professionnelles et afin d’en reconnaître la valeur, d’une validation des acquis de l’expérience, mise en œuvre pendant ou en dehors du temps de travail ;

- après vingt ans d’activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son quarante-cinquième anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d’une ancienneté minimum d’un an de présence dans l’entreprise qui l’emploie, d’une priorité à une validation des acquis de l’expérience ;

- cette action de validation des acquis de l’expérience contribue à l’élaboration, par le salarié concerné, d’un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d’actions de formation.

Dans ce cadre, les entreprises veillent à informer les salariés sur les démarches à suivre.

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