SUITE :Convention collective nationale de branche Articles 31 à 39

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Article 31 : Dispositions particulières aux salariés handicapés
a) Définition
 
Est considéré comme salarié handicapé au sens des dispositions législativesen vigueur et de la présente convention collective, toute personne ressortissant des catégories suivantes, telles que définies par la législation en vigueur :
-                      les travailleurs reconnus handicapés par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel (COTOREP) ;
-                      les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 p. 100 et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
-                      les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
-                      les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
-                      les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la législation en vigueur relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
-                      les titulaires de la carte d'invalidité définie par le code de l'action sociale et des familles ;
-                      les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
 
b) Principe
 
Les parties signataires de la présente convention collectiveentendent inscrire leur volonté partagée de mener une politique active et durable d’insertion, de maintien dans l’entreprise, de progression au sein de celle-ci et d’amélioration des conditions de travail des salariés handicapés.
 
c) Modalités de mise en oeuvre
 
Le principe énoncé ci-dessus se traduitnotamment par les actions suivantes dans les entreprises :
 
- la réalisation d’études ergonomiques relatives à des postes présentant un potentiel d’embauche de personnes handicapées ;
 
- la mise en place de procédures de recrutement et d’intégration adaptées aux différents handicaps ;
 
- la mise en œuvre d’actions de sensibilisation et de formation destinées aux responsables hiérarchiques susceptibles d’accueillir des salariés handicapés ;
 
- l’élaboration de mesures concrètes destinées à faciliter la vie au travail des salariés handicapés, comme, par exemple, l’aménagement des locaux, des postes et situations de travail ;
 
- la prise en compte des demandes de salariés handicapés relatives à des aménagements d’horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi ;
 
- la facilitation de la reconnaissance COTOREP par l’assistance des entreprises aux démarches administratives des salariés concernés ;
 
- la mise en œuvre d’actions de formation-reconversion en faveur des salariés atteints d’un handicap au cours de leur vie professionnelle ne leur permettant plus de tenir leur poste ;
 
- l’association à ces différentes démarches des médecins du travail, pour les actions les concernant ;
 
- la coopération avec des acteurs institutionnels et des organismes et associations de handicapés ou spécialisés.
 
d) Rôle des représentants du personnel et des organisations syndicales de salariés
 
Les parties signataires de la présente convention collective veillentau respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives aux rôles respectifs des instances représentatives du personnel et des organisations syndicales de salariés.
 
 
Article 32 : Garanties des salariés appelés à exercer leur activité à l’étranger
Le travail des salariés appelés à exercer leur activité à l’étranger s’effectue dans le respect des législations et des réglementations en vigueur ainsi que des dispositions de la présente convention collective.
 
En outre, les parties signataires de la présente convention collective conviennent que les salariés concernés par le présent article bénéficient, par voie d’accord d’entreprise ou dans le cadre du contrat de travail, des garanties suivantes :
 
a) Avant le départ
 
L’employeur doitpréciser, par écrit, à tout salarié appelé à exercer son activité à l’étranger :
 
- l’emploi occupé et la durée prévisible de celui-ci ;
- l’éventuelle période d’adaptation à cet emploi ;
- le lieu ou le territoire d’exercice ;
- les montants et modalités de paiement de la rémunération ;
- les conditions de travail ;
- les modalités relatives aux congés payés ;
- les conditions de transport à l’aller et au retour ;
- les conditions de logement ;
- les modalités de couverture sociale (retraite et prévoyance) ;
- les cas et conditions de rapatriement ;
- les modalités de retour dans la société ou le groupe.
 
Ces dispositions ne peuventen aucun cas déroger aux règles de droit en vigueur dans le pays ou territoire concerné et considérées comme étant d’ordre public.
 
b) Pendant l’exercice de l’activité à l’étranger
 
Pendant la durée du séjour, l’entreprise s’engage à assurer, en liaison avec les autorités compétentes, aide et protection au salarié et à la famille l’accompagnant, en cas de difficultés graves, notamment consécutives à un accident de santé.
 
c) Situation du salarié au retour
 
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur :
 
- lorsqu’un salarié, mis par sa société à la disposition d’une filiale étrangère est réintégré au sein de sa société d’origine, celle-ci doits’assurer de son rapatriement et lui procurer, en son sein ou dans le groupe dont elle fait partie, un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère, en veillant à prendre en compte, autant que possible, l’expérience acquise par le salarié dans le cadre de son activité à l’étranger ;
 
- néanmoins, si la société mère entend congédier ce salarié, les dispositions législativeset conventionnelles en la matière seront applicables ;
 
- en tout état de cause, le temps passé par le salarié au service de la filiale estpris en compte dans la détermination de l’ancienneté du salarié concerné.
 

 
 
 
THÈME V
 CONGÉS – SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
 
 
- Article 33 : congés payés
- Article 34 : congés exceptionnels pour évènements familiaux
- Article 35: possibilité de transfert du compte épargne-temps
 
 
 
 
Article 33 : Congés payés
a) Durée des congés payés
 
Conformément aux dispositions législativeset réglementaires en vigueur, les salariés présents pendant toute la période de référence, telle que définie au paragraphe b ci-dessous, bénéficient d’un congé annuel de 30 jours ouvrables, ou 25 jours ouvrés sur la base d’une semaine de travail de 5 jours.
 
b) Période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés
 
La période durant laquelle le travail effectué donne droit à un congé est la période dite de référence. Aux termes de la loi, elle s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
 
Toutefois, un accord d’entreprise peut fixer une période de référence différente de celle prévue à l’alinéa ci-dessus, et ce dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
 
c) Période de prise des congés payés
 
La période légale de prise des congés payés s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
 
Toutefois, un accord d’entreprise peut prévoir la prise de tout ou partie des congés payés acquis, en dehors de la période légale, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
 
d) Indemnité de congés payés
 
L’indemnité afférente aux congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.
 
Toutefois, cette indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.
 
 
Article 34 : congés exceptionnels pour évènements familiaux
Les parties signataires de la présente convention collective conviennent que tout salarié bénéficie, sur justification et à l’occasion de certains évènements familiaux, d’une autorisation exceptionnelle d’absence de :
 
-     4 jours pour le mariage du salarié ;
-     3 jours pour la naissance ou l’adoption d’un enfant ;
-     1 jour pour le mariage d’un enfant ;
-     3 jours pour le décès du conjoint ou d’un enfant ;
-     2 jours pour le décès du père ou de la mère ;
-     2 jours pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur.
 
Ces jours d’absence doivent être pris au moment des évènements en cause et n’entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
 
 
Article 35 : Possibilité de transfert du compte épargne temps
En cas de changement d’entreprise relevant du champ d’application de la présente convention collective, la valeur des droits acquis par un salarié peut être transférée, à sa demande, au nouvel employeur, pour autant que celui-ci ait mis en place un compte épargne temps.
 
Dans ce cas, l’entreprise de départ procède à la conversion en numéraire de la valeur des droits acquis par le salarié à la date de son départ ; l’entreprise d’accueil transformece montant brut en jours de congés selon les modalités prévues par l’accord collectif applicable dans celle-ci.
 
Après le transfert, la gestion du compte s’effectueconformément aux règles prévues par l’accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
Si le salarié ne souhaite pas le transfert de son compte épargne temps, il lui seraalors versé par l’entreprise de départ une indemnité correspondant à la valorisation des droits acquis à la date à laquelle le compte est soldé.
 
 
 
 
THÈME VI
CLASSIFICATION ET SALAIRES
 
 
- Article 36 : classification des emplois
- Article 37 : rémunérations annuelles garanties
- Article 38 : négociation périodique des rémunérations annuelles garanties
- Article 39 : majorations ou primes pour travaux pénibles, dangereux, insalubres
- Article 40 : modalités d’application du principe « à travail égal, salaire égal »
- Article 41 : participation, intéressement, plans d’épargne salariale
 
 
 
Article 36: Classification des emplois
a) Principes
 
Les parties signataires de la présente convention collectiveaffirment leur volonté de mettre en œuvre un système de classification équitable, pertinent et évolutif qui permet d’appréhender toutes les composantes actuelles et futures des emplois de la branche des sociétés concessionnaires ou exploitantes d’autoroutes ou d’ouvrages routiers.
 
Dans cet esprit, ce système de classification des emplois a pour finalités :
 
- de déterminer une méthode de classement des emplois identique pour toutes les entreprises du secteur professionnel ;
 
- de prendre en compte tous les emplois existants au sein d’une entreprise de la branche ;
 
- de positionner les uns par rapport aux autres les postes correspondant à ces emplois ;
 
- de permettre la prise en compte de l’évolution des emplois dans la durée, ce qui implique une maintenance permanente, par les entreprises, du dispositif conventionnel ;
 
- d’adopter une grille de classification unique, applicable à l’ensemble des filières professionnelles ;
 
- de constituer ainsi une référence permettant de déterminer les rémunérations minimales attachées à chaque classe.
 
Sur ces bases, le système de classification repose sur une grille unique et continue de positionnement des postes correspondant aux différents emplois existants ou susceptibles d’être créés.
 
Cette grille comprend 16 classes qui se répartissent de la façon suivante :
 
- classes A à C pour le personnel d’Exécution ;
- classes D à H pour le personnel Maîtrise ;
- classes I à P pour le personnel Cadre ;
 
Il est précisé que les emplois des principaux cadres dirigeants n’entrent pas dans ce dispositif de classification des emplois, leur positionnement étant défini au sein de chaque entreprise.
 
b) Méthode de classification des emplois
 
Pour positionner les postes correspondant auxdifférents emplois existants ou susceptibles d’être créés, la classification repose sur un dispositif à critères classants, critères qui sont au nombre de trois et qui se décomposent, selon les cas, en deux ou trois sous-critères.
 
Ces différents critères sont les suivants :
 
¨       la compétence
 
La compétence est la somme globale de toutes les capacités ou connaissances, savoirs et savoir-faire, quel que soit leur mode d’acquisition, nécessaires pour satisfaire les obligations et attentes du poste confié.
 
Elle comporte trois sous-critères:
 
- Connaissance
 
Il s’agit de la profondeur et l’étendue des connaissances requises pour tenir le poste considéré :usages, méthodes, techniques spécialisées et/ou disciplines professionnelles.
 
- Compétence en management
 
C’est la compétence requise pour organiser, coordonner, piloter et arbitrer en situation opérationnelle ou fonctionnelle ou de conseil. Ce critère prend en compte les aspects de taille, de complexité de l’organisation et de portée dans le temps de l’action et/ou de la réflexion.
 
- Relations humaines
 
C’est la capacité à comprendre, convaincre et motiver les autres dans les relations de personne à personne.

 
¨       L’initiative créatrice
 
L’initiative créatrice est la résultante, d’une part de la diversité et de l’ampleur du contexte du poste confié, d’autre part du degré d’initiative et de réflexion originale requis pour analyser, évaluer, créer, raisonner, aboutir à des conclusions et les exprimer. Elle représente la difficulté à mettre en œuvre les connaissances et le savoir-faire.
 
Elle se décompose en deux sous-critères :
 
- Cadre de réflexion
 
C’est la diversité et l’étendue des informations, ainsi que la variété et l’ampleur des problèmes que le titulaire du poste doit prendre en compte.
 
- Exigence des problèmes
 
C’est la complexité du processus mental à mettre en œuvre pour traiter l’information, développer des conclusions et aboutir à la solution des problèmes posés.
 
¨       la finalité
 
C’est la contribution attendue du titulaire du poste à l’efficacité et aux résultats de l’organisation.
 
Elle se décompose en trois sous-critères:
 
- Latitude d’action
 
C’est la liberté dont il faut faire preuve dans la conduite de l’action pour prendre des décisions d’ordre technique, professionnel ou managérial.
 
- Ampleur du champ d’action
 
L’ampleur est une évaluation quantitative ou qualitative du champ d’activité sur lequel s’exerce l’action du titulaire du poste.
 
- Impact sur le champ d’action
 
L’impact caractérise l’intensité et la portée de l’action du titulaire du poste.
 
Ces deux derniers sous-critères s’apprécient conjointement.
 
Les définitions des différents degrés d’exigence pour chacun des sous-critères énoncés ci-dessus figurent en annexe 2 à la présente convention collective.
 
c) Commission nationale paritaire de suivi
 
Sans préjudice des dispositions législatives en vigueur relatives à la négociation périodique prévue en matière de classification, les parties signataires de la présente convention collectiveconviennent de constituer une commission paritaire de branche qui apour objet de veiller à la maintenance globale du système de classification, et ceci conformément aux principes définis aux paragraphes a) et b) ci-dessus.
 
Cette commission est composée de deux membres désignés par chacune des organisations syndicales signataires, ou adhérentes, de la présenteconvention collective et d’un nombre au plus égal de représentants des employeurs.
 
Elle se réunitune fois par an.
 
d) Modalités relatives à la maintenance du système de classification dans les entreprises
 
La maintenance du système de classification dans les entreprises repose notamment sur les modalités suivantes :
 
- les entreprises veillent à l’actualisation du contenu des descriptions des postes existants ;à cette fin, elles organisent un échange entre la hiérarchie et les salariés occupant les postes concernés ou, lorsque l’effectif est important, un groupe de travail représentatif des salariés concernés, puis leur transmet les descriptions de postes finales qui auront été ainsi établies ;
 
- les employeurs communiquent aux salariés et aux comités d’entreprise, selon une périodicité et des modalités définies en entreprise, un inventaire actualisé des postes et de leur positionnement dans les différentes classes prévues par la présente convention collective, étant précisé que cet inventaire doit comprendre les nouveaux postes.
 
Il est entendu que, tant lors de l’actualisation des postes existants que de l’établissement des descriptions des nouveaux postes, les entreprises s’assurent de la prise en compte de la diversité des activités exercées pour les postes ayant des contenus relevant de plusieurs filières professionnelles.
 
Par ailleurs, tout salarié, dont le poste aurait évolué de manière significative, pourra, le cas échéant, à l’occasion d’un entretien avec son supérieur hiérarchique, demander à ce que soit examiné le nouveau positionnement éventuel de son poste. Si, dans l’année qui suit la demande, il n’a pas été procédé à une nouvelle pesée de son poste, le salarié pourra solliciter un entretien avec le supérieur hiérarchique N+1.
 
 
Article 37: Rémunérations annuelles garanties
Les montants des rémunérations annuelles garanties sont définis, pour les salariés entrant dans le champ d’application de la présente convention collective, en fonction de la classification des emplois, à l’exclusion des personnes dont les modalités contractuelles et notamment salariales sont fixées par une disposition législative ou réglementaire, tels que par exemple, les contrats de professionnalisation, d’apprentissage ou aidés.
 
La rémunération annuelle garantie pour une année civile donnée représente la somme brute en dessous de laquelle les salariés occupant des postes relevant de la même classe au sens de l’article 36, ne peuvent être rémunérés pour une année civile complète de travail effectif ou de périodes assimilées.
 
Pour l’application de cette garantie, il y a lieu :
 
- de prendre en considération – quels qu’en soient l’objet, les critères d’attribution, l’appellation et la périodicité de versement – tous les éléments du salaire effectif à caractère législatif, réglementaire, conventionnel ou contractuel, y compris les avantages en nature pour leurs montants déclarés conformément à la réglementation, sous réserve des exceptions énoncées ci-dessous ;
 
- d’assimiler à des périodes de travail effectif toutes celles pendant lesquelles la rémunération est maintenue en totalité par l’employeur en vertu de dispositions législativesou conventionnelles ; à ce titre, il y anotamment lieu de prendre en compte l’indemnité de congés payés.

 
Toutefois, en tant qu’exceptions, les éléments ci-après définis ne sont pas pris en compte pour vérifier si la rémunération annuelle garantie est atteinte :
 
- la rémunération des heures supplémentaires ;
 
- la rémunération des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel ;
 
- les majorations conventionnelles, notamment pour travail de nuit, du week-end et des jours fériés ;
 
- les éléments qui sont attribués pour prendre en compte des conditions exceptionnelles ou inhabituelles de tenue des postes considérés, c’est à dire ceux qui cessent d’être payés lorsque les conditions particulières prennent fin ;
 
- les primes ou indemnités versées au titre d’une sujétion qui ne correspond pas à du temps de travail effectif ou assimilé, notamment l’astreinte ;
 
- les éléments de salaire attribués à titre individuel en raison d’un fait non renouvelable, c’est à dire lié à un événement exceptionnel concernant un ou plusieurs salariés ;
 
- l’indemnité de fin de contrat à durée déterminée ;
 
- l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
 
- l’indemnité légale ou conventionnelle de départ ou de mise à la retraite ;
 
- les sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
 
- les sommes versées au titre de la participation, de l’intéressement et de l’épargne salariale.
 
Les rémunérations annuelles garanties valent pour les durées annuelles de travail prévues par la présente conventioncollective.
 
Elles sont calculées, sur la base d’une année civile complète, au prorata de la durée de travail effectif du salarié et des périodes assimilées.
 
Il appartientaux entreprises de vérifier en fin de chaque année civile, que le montant total de la rémunération versée aux salariés estau moins égal à celui de la rémunération annuelle garantie telle que définie ci-dessus et correspondant à la classification du poste tenu par les salariés concernés.
 
Dans l’hypothèse où un salarié n’aurait pas perçu l’intégralité de la rémunération annuelle garantie, une régularisation sera effectuée au plus tard sur la paie du premier mois de l’année civile suivante. Dans ce dernier cas, le montant correspondant n’est pas pris en compte dans la comparaison avec la rémunération annuelle garantie définie au titre de cette année civile.
 
 
Article 38: Négociation périodique des rémunérations annuelles garanties
Les montants des rémunérations annuelles garanties font l’objet d’une négociation périodique au niveau de la branche, conformément à la législation en vigueur.
 
Cette négociation a pour objet de fixer les montants des rémunérations annuelles garanties prenant effet selon les dates fixées par les parties signatairesde l’accord collectif susceptible d’être conclu à l’issue de cette négociation.
 
Elle est précédée de l’envoi par les employeurs aux organisations syndicalesreprésentatives au niveau de la branche, d’informations :
 
- de nature économique sur la situation de la branche et ses perspectives d’évolution ;
 
- de caractère économique et social sur l’évolution de l’emploi et le niveau des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles.
 
Les accords qui seront conclus en application du présent article seront annexés à la présente convention collective.
 
 
Article 39: Majorations ou primes pour travaux pénibles, dangereux, insalubres 
Des majorations ou primes distinctes du salaire de base, ou compensations sous forme de repos, peuventêtre attribuées dans le cadre d’un accord d’entreprise, ou en vertu des dispositions du contrat de travail, pour tenir compte de conditions pénibles, dangereuses ou insalubres dans lesquelles des travaux sont exécutés dans certaines entreprises ou établissements, pour autant que ces majorations, primes ou compensations ne soient pas, soit prévues ou intégrées dans la rémunération, soit prises en compte dans le temps de travail des salariés concernés.
 
Ces majorations ou primes, ou compensations sous forme de repos, sont définies dans chaque entreprise, en fonction des conditions particulières d’exécution propres à chaque poste. A cet égard, il convient de distinguer d’une part, les travaux pénibles qui comportent de manière permanente un caractère de pénibilité, et d’autre part, les autres situations de travail qui ne correspondent qu’à une partie de l’activité des salariés concernés.
 
Dans ce cadre, les parties signataires de la présente convention collective conviennent que, compte tenu des spécificités du secteur professionnel, peuvent être considérés :
 
a) Comme travaux pénibles :
 
-     le travail en équipes successives.
 
b) Comme situations de travail pénibles
 
-   les variations importantes des horaires de travail perturbant de manière très significative les rythmes biologiques, entre autres le travail en 2x8 commençant ou se terminant durant la plage horaire de nuit telle que définie au a) de l’article 24 de la présente convention collective ;
-   l’exécution de certains travaux de viabilité, notamment en cas de forte exposition au bruit ;
-   le soulèvement fréquent de charges lourdes ;
-   certaines interventions effectuées à l’occasion d’un accident corporel grave, notamment lorsqu’elles sont préalables à celles des premiers secours.
 
c) Comme situations de travail dangereuses
 
-   le déplacement à pied et les travaux divers sous circulation ;
-   les interventions sur événements ;
-   les interventions en véhicule nécessitant des manœuvres spécifiques ;
-   la traversée de voies de circulation : sections courantes, bretelles d'échangeurs, voies de péages lorsque le cheminement n'est pas matérialisé ;
-   certaines interventions en hauteur ;
-   certaines activités de maintenance de matériel électrique ;
-   les travaux de débroussaillage et de fauchage susceptibles d’entraîner des projections ;
-   certains travaux mécaniques : gonflage de pneus poids lourds, utilisation de nettoyeurs haute pression, manipulation d’essence et d’huile, utilisation de matériel électro-portatif, de palan.
 
d) Comme situations de travail insalubres
 
-   certains travaux concernant la propreté des aires ;
-   l'entretien des bassins de lagunage ;
-   l'entretien des stations de relevage des eaux usées ;
-   certaines activités de traitement phytosanitaire ;
-   l’exposition fréquente et rapprochée aux gaz d'échappement ;
-   certains travaux en atelier, notamment ceux nécessitant la manipulation de produits dangereux ;
-   certaines interventions nécessitant le ramassage d’animaux morts.

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