SYNDICAT SUD
ASF
Compte rendu
de la réunion de NAO*
du 26/09/2007
Au cours de cette réunion chacun a pu exprimer sa vision de la politique salariale. Un débat s’en est suivi. Ce compte rendu en reprend les grands thèmes.
Idées exprimées par la direction :
Les principes de la politique salariale sont :
- La valorisation des compétences : nous devons savoir évaluer, améliorer et
faire évoluer les compétences. La politique salariale accompagne cette valorisation.
- Moderniser notre système de rémunération :
- En
passant des points à l’euro
- En passant des échelles, échelons aux classes et aux catégories Ouvrier-Employés, Techniciens-Agents de Maîtrises, Cadres. Il n’existe qu’une et une seule
Maîtrise
- En passant de l’astreinte statutaire à l’astreinte par compétence
- En clarifiant la rémunération pour qu’elle soit le vrai reflet de ce que la personne gagne (amélioration de la lisibilité, en forfaitisation de certains accessoires de
salaires)
- Assurer l’équité entre les hommes et les femmes
- Continuer l’individualisation des salaires (contre l’égalitarisme) qui est à envisager différemment selon les catégories
- Sans oublier ce qui a pu être négocié par ailleurs pour certaines filières, nous ne reprendrons pas d’une main ce que nous avons donné de l’autre. Toutefois, on ne peut
pas nier les efforts déjà faits.
Idées exprimées par les organisations syndicales :
Pouvoir d’achat :
- Partir de la réalité des besoins des salariés et tenir compte du pouvoir d’achat qui ne doit pas diminuer
- Le prix de l’essence augmente fortement, pourquoi ne pas avoir une règle de revalorisation de la prime d’éloignement.
Retour sur les bons résultats de l’entreprise :
- L’entreprise est en bonne santé financière, les bénéfices augmentent donc les salariés doivent le ressentir dans leur rémunération globale
- Les baisses d’effectifs doivent se ressentir dans la hausse des salaires
L’individualisation :
- L’individualisation ne doit pas se faire pour toutes les catégories de la même façon.
- Il faut y aller par étape.
- Il faut y mettre un cadre, définir des critères objectifs, le référentiel d’évaluation doit être connu par les salariés.
- Il sera nécessaire de former la maîtrise pour qui ce fonctionnement sera nouveau.
- C’est un changement de culture pour l’entreprise. Les AI qui existaient n’étaient pas claires
- Nous sommes attaché à l’augmentation collective
- Attention car le « 0 » peut être mécanique et ne pas correspondre à une sanction. Or il est toujours perçu par le salarié comme une sanction.
- Nous souhaitons moduler un peu plus la règle des « 0 – 3.3 ou + » en donnant la possibilité de donner l’inflation.
- L’enveloppe de la part variable ne sera pas totalement consommée, pourquoi ne pas utiliser le reliquat pour pouvoir donner des primes ponctuelles afin de récompenser
un investissement exceptionnel.
- Comment est évalué un syndicaliste qui par son engagement est peu présent à son poste de travail ?
Evolution de la grille
- La suppression des échelles échelons est dangereuse car elle supprime les garanties d’évolution
- Fixer un salaire mini par classe et par filière
Politique salariale :
- Nous avons su être ambitieux dans les négociations précédentes, nous ne devons pas avoir peur de le rester dans la négociation sur la politique salariale et sur les
niveaux de salaires
- Le benchmark montre que nous sommes dans la moyenne basse
- Attention à la façon d’harmoniser les statuts maîtrise
- On n’ira pas sur un accord sans garanties.
- L’exercice 2007 n’est pas clos pour les cadres, il reste encore l’évaluation des parts variables
- Tous les entretiens individuels n’ont pas été faits
Les débats :
- la suppression des échelles échelons n’empêche pas de déterminer des règles d’évolution entre les classes
- Nous ne devons pas rester à des débats stériles sur l’indice des prix mais continuer à négocier de façon moderne comme nous l’avons fait précédemment
- La baisse d’effectif n’est pas liée à la hausse des salaires qui dépend du niveau de compétence en revanche, elle fait évoluer la performance qui peut être valorisée
par l’intéressement et la participation.
- L’exercice 2007 a prouvé que nous avions su gérer l’individualisation des salaires pour les cadres : pas de saupoudrage, pas de corrélation avec l’ancienneté ou
l’âge, un équilibre opérationnels-fonctionnels
- La non réalisation des entretiens individuels est inacceptable, c’est une faute
- C’est de la responsabilité de l’encadrement de défendre l’attribution d’une prime exceptionnelle s’il a jugé nécessaire de récompenser l’investissement exceptionnel d’un
collaborateur.
- Il ne faut pas oublier que ce
qui a été fait pour la filière péage est proportionnel aux bouleversements que ne cesse de subir cette filière ce qui n’est pas le cas des autres filières.
* négociation annuelle obligatoire
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