SYNDICAT SUD
ASF
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ASF / Information du CCE p.1/4
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l’embauche.
1. Historique et contexte
Une des premières propositions faites par le GIST (Groupe Interventions Sécurité Tracé), en 2002, était de mettre en place des « tests physiques et psychologiques » lors de l’embauche des agents qui effectuent des interventions sur le tracé.
La Direction Générale d’ASF ayant donné son accord sur cette proposition, un cahier des charges et une consultation ont été réalisés. Ensuite, il a été fait appel au cabinet de conseil en RH « Turka » pour proposer les tests psychotechniques et les examens médicaux les mieux adaptés à l’activité des ouvriers autoroutiers et des agents de surveillance.
Il s’en est suivi :
· ¾ Une phase d’études sur le terrain (en particulier au contact de 18 OA de la DRE Biarritz et de 18 patrouilleurs de la DRE Orange) pour que le cabinet Turka sélectionne les tests les mieux adaptés et les étalonne sur ces populations.
· ¾ Une mise en pratique expérimentale de ces tests sur la DRE de Brive au 2ème trimestre 2005. Deux cents candidats ont été testés (pour 9 postes en externe d’OA). Une analyse, faite a posteriori par la DRE, a mis en évidence la pertinence et l’intérêt de la démarche concernant les tests ; quant aux examens médicaux complémentaires, ils n’ont pas été mis en œuvre pour cette opération.
2. Salariés concernés
Cette nouvelle procédure de recrutement s’applique :
· ¾ aux candidats externes au poste d’ouvrier autoroutier ou agent de surveillance, que le contrat proposé soit CDI ou CDD,
· ¾ aux candidats internes en CDI provenant d’autres fonctions que celles d’OA ou de patrouilleurs.
3. Objectifs des tests psychotechniques
Les tests élaborés par le Cabinet Turka sont des outils d’aide à la décision de recrutement des candidats. Ils sont à destination des services RH des DRE/DOX et du management des districts.
Ces outils (tests de coordination oculomotrice, d’attention, de concentration, de vigilance, mesure de l’anxiété par rapport à l’insécurité et aux risques à prendre) ont pour objectif de cibler l’adaptabilité du candidat aux tâches du poste d’ouvrier autoroutier ou d’agent de surveillance.
Ces tests ont fait l’objet d’une information du CCE le 21 avril 2005.
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En phase test, ce sujet a été au préalable abordé avec les médecins du travail qui interviennent sur la direction régionale de Brive :
· lors d’une réunion de présentation du projet aux médecins du travail(le 20 juin 2005),
· avec un groupe de travail restreint (le 12 octobre 2005), auquel ont participé deux médecins du travail de Brive, l’assistant sécurité et le responsable RH de Brive, DSEP/COS, ainsi qu’un médecin du travail qui intervient pour la société d’autoroutes APRR et qui a fait part de son expérience de plusieurs années en la matière.
4.1 Décision du médecin du travail
La décision de recourir à des examens complémentaires, en complément de la visite réglementaire, relève de la libre appréciation du médecin.
Pour préserver la confidentialité, les résultats des examens ne seront communiqués qu’au médecin qui les aura demandés.
A l’issue de la visite réglementaire avant embauche et des examens complémentaires, le médecin émet un avis d’aptitude ou d’inaptitude.
4.2 Nature des examens complémentaires
Ces examens ont pour but de déceler des problèmes qui seraient préjudiciables à la sécurité lors des interventions sur le tracé.
Pour le médecin du travail, ils peuvent aussi permettre de constituer un bilan initial, ce qui favorisera par la suite le suivi de l’état de santé du salarié, en fonction des autres risques auxquels il peut être exposé pendant le travail.
Ces examens complémentaires peuvent donc être :
· ¾ examens ophtalmologiques,
· ¾ audiogramme et examen ORL,
· ¾ consultation chez un cardiologue,
· ¾ examens biologiques.
4.3 Mise en œuvre
Lorsque ces examens ne peuvent pas se faire au sein du service de santé au travail, le médecin choisit les partenaires spécialisés auxquels il va faire appel.
ASF peut cependant contribuer à faciliter l’organisation de ces examens complémentaires en trouvant des partenaires pour le compte du médecin, si celui-ci le souhaite.
Dans tous les cas, ASF prend en charge :
· les frais des examens,
· les frais de déplacements éventuels que le candidat va engager pour passer les examens décidés par le médecin.
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Après un nombre significatif de recrutements (par exemple d’ici deux ans), ASF propose de faire une évaluation du dispositif qui aura pour but d’examiner :
· l’aspect quantitatif des examens complémentaires réalisés,
· les pratiques mises en place par les médecins,
· les éventuels obstacles rencontrés,
· la valeur ajoutée de ces examens sur les recrutements réalisés dans la période concernée.
5. Procédure de recrutement avec les tests psychotechniques et les examens médicaux complémentaires
Etape 1District :
- reçoit les dossiers de candidatures en provenance de la DRE/DOX
- trie les dossiers (en fonction des compétences recherchées)
- effectue un premier tri par examen des CV en relation avec le service RH
- soumet à la DRE/DOX les candidats à recevoir et à tester (8 à10 personnes par poste à pourvoir)
Etape 2RH et district :
- RH convoque les candidats sélectionnés avec le district pour qu’ils soient reçus en entretien et passent, en parallèle, les tests « métier » mis en œuvre par le district
- RH et le district font passer les entretiens et les tests « métier » dans les locaux du district ou de la DRE/DOX
Une synthèse est ensuite effectuée collégialement pour retenir les candidats (4 maximum par poste) susceptibles de passer les tests psychotechniques mis au point avec le cabinet Turka
Etape 3RH et district
- RH convoque les candidats sélectionnés avec le district pour la passation des tests psychotechniques (tests Turka ; 4 candidats maximum par poste)
- RH fait passer les tests dans les locaux du district ou de la DRE/DOX. Le cabinet Turka analyse ensuite les tests et donne son avis quant à l’adéquation du candidat au profil du poste
- RH réceptionne les analyses du Cabinet et les transmet au district
Etape 4RH et district
- prennent connaissance de l’avis du cabinet conseil et des résultats des tests
- si nécessaire convoquent ensemble les candidats sélectionnés pour un autre entretien
- propose le candidat à retenir, en final, au DRE/DOX
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- après validation du candidat retenu par le DRE/DOX, le district en liaison avec RH oriente le candidat vers la médecine du travail pour la visite d’embauche, qui peut être complétée par des examens médicaux complémentaires à l’initiative du médecin du travail. Délais : impérativement avant l’embauche.
- RH établit le contrat de travail, avec une période d’essai d’1 mois, renouvelable 1 mois (pour les candidats internes : période probatoire d’un mois).
Etape 6District :
- intègre l’agent
- dispose de la période d’essai pour faire la formation et le présenter à la certification « sécurité tracé » (suivant procédure actuellement en vigueur)
- si la certification n’est pas obtenue, la période d’essai est immédiatement interrompue et la procédure d’embauche est réinitialisée.
Cette procédure met en évidence les quatre « filtres de sélection » :
9 professionnel (mesure du savoir-faire avec les tests « métiers ») 9 psychologique et comportemental (entretiens, tests « Turka »), 9 médical (visite réglementaire d’embauche et examens médicaux
complémentaires par la médecine du travail),
9 technique (certification « sécurité tracé »).
qui doivent permettre de limiter les erreurs et de donner priorité à la sécurité des futurs embauchés par la vérification de l’adéquation de leur profil à la fonction.
Il en va de la sécurité du salarié, de ses collègues de travail, des clients, ou de tout autre personne (pompier, dépanneur, …) lors d’une intervention sur autoroute, que ce soit à l’occasion d’un chantier ou du traitement d’un accident.
Cette procédure démontre le caractère très professionnel de l’approche du recrutement des personnels exposés aux dangers de la circulation sur le tracé.
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