Article 20 : Conditions d’information des salariés sur le droit conventionnel applicable dans l’entreprise et l’établissement
a) Principe
Les parties signataires de la présente convention collective reconnaissent la nécessité d’informer les salariés sur le droit conventionnel applicable dans l’entreprise et dans l’établissement.
b) Modalités de mise en oeuvre
Le principe énoncé ci-dessus se traduitnotamment par les actions suivantes des entreprises :
- la remise au salarié, au moment de l'embauche, d’une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise et l'établissement ;
- la mise à disposition, sur le lieu de travail le plus approprié, d’un exemplaire à jour des textes conventionnels ;
- la communication sur le site intranet de l’entreprise, pour autant que celle-ci en soit dotée, d’un exemplaire des textes conventionnels.
En tant que de besoin, un accord collectif pourra fixer des modalités d’information propres aux spécificités de chaque entreprise.
THEME IV
CONDITIONS D’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
- Article 21 : durée du travail
- Article 22 : travail en équipes successives
- Article 23 : heures supplémentaires
- Article 24 : travail de nuit
- Article 25 : travail du dimanche
- Article 26 : travail des jours fériés
- Article27 :astreintes
- Article 28 : conditions particulières de travail des femmes enceintes ou allaitant
- Article 29 : égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
- Article 30 : égalitéde traitement entre les salariés
- Article 31 : dispositions particulières aux salariés handicapés
- Article 32 : garanties des salariés appelés à exercer leur activité à l’étranger
Article 21 : Durée du travail
a) Temps de travail effectif
En application des dispositions législatives en vigueur, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
b) Durée annuelle du travail
En application de la législation en vigueur, la durée annuelle de référence ne peut dépasser 1600 heures auxquelles s’ajoutent 7 heures au titre de la journée de solidarité, ou 217 jours pour les cadres en forfait jours auxquels s’ajoute 1 jour au même titre.
c) Temps de repos quotidien
En application de la législation en vigueur, le repos quotidien est fixé à 11 heures consécutives.
Il peutêtre dérogé à la durée de ce repos, dans la limite de 9 heures, et à condition que des périodes au moins équivalentes de repos soient accordées aux salariés concernés ou, lorsque l’octroi de ce repos n’est pas possible, une contrepartie équivalente soit prévue :
- par accord d’entreprise pour les activités prévues par la réglementation en vigueur, notamment celles caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ;
- en cas de surcroît d’activité, et en l’absence d’accord d’entreprise, sur autorisation de l’Inspecteur du Travail, après information-consultation du comité d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, après avis des délégués du personnel ;
Par ailleurs, en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments et sous la propre responsabilité de l’employeur, à charge pour celui-ci d’adresser ultérieurement une demande de régularisation à l’Inspecteur du Travail, il peut être dérogé au temps de repos quotidien pour le personnel nécessaire à l’exécution des travaux urgents.
A ce titre, le salarié concerné doitbénéficier d’une période au moins équivalente de repos ou, lorsque l’octroi de ce repos n’est pas possible, d’une contrepartie équivalente.
d) Temps de repos hebdomadaire
En application de la législation en vigueur, le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, durée à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien.
Toutefois, en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l’exécution des travaux urgents, après en avoir avisé immédiatement l’Inspecteur du Travail.
A ce titre, et conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le salarié concerné doit bénéficier d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé.
Par ailleurs, les parties signataires de la présente convention collective conviennent que toute dérogation à la durée du repos hebdomadaire s’effectuedans les conditions prévues par la législation et la réglementation en vigueur ainsi que par les dispositions de la présente convention collective.
e) Durée quotidienne
En application de la législation en vigueur, la durée quotidienne de travail effectif effectuée par un salarié en décompte horaire, qui ne remplit pas l’une des conditions définies au b) de l’article 24 de la présente convention collective relatif au travail de nuit, ne peut excéder 10 heures.
Il peutêtre dérogé à cette durée dans la limite de 12 heures :
- par accord d’entreprise pour les activités prévues par la réglementation en vigueur ;
- en cas de surcroît temporaire d’activité sur autorisation de l’Inspecteur du Travail, après information-consultation du comité d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, après avis des délégués du personnel ;
- en cas d’urgence, sous la propre responsabilité de l’employeur, à charge pour celui-ci d’adresser ultérieurement une demande de régularisation à l’Inspecteur du Travail.
f) Durée hebdomadaire
En application de la législation et de la réglementationen vigueur, la durée hebdomadaire de travail effectif effectuée par un salarié en décompte horaire, qui ne remplit pas l’une des conditions définies au b) de l’article 24 de la présente convention collective relatif au travail de nuit, ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine et, sur une période quelconque de douze semaines consécutives, 44 heures.
Il peutêtre dérogé à ces durées dans les conditions prévues par la législation et la réglementation en vigueur.
g) Conventions individuelles de forfait pour le personnel cadre
Conformément à la législation et de la réglementation en vigueur, la durée du travail des cadres, autres que les cadres dirigeants ou que ceux dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peut être fixée par des conventions individuelles de forfait, établies sur une base hebdomadaire, mensuelle, annuelle, ou en forfait jours.
Les modalités relatives à ces différentes conventions de forfait sontdéterminées en entreprise, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Article 22 : Travail en équipes successives
Les parties signatairesde la présente convention collectivereconnaissent la nécessité de recourir au travail en équipes successives afin d’assurer la permanence du service, tout en affirmant leur volonté partagée de prendre en compte la pénibilité que génère, pour les salariés concernés, ce type d’organisation.
Les dispositions en matière d’organisation du temps de travail, ainsi que les modalités de compensations liées au travail de façon permanente en équipes successives, sont définies au sein de chaque entreprise, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Article 23 : Heures supplémentaires
Les parties signataires de la présente convention collective conviennent que le recours aux heures supplémentaires est encadré par les dispositions suivantes :
a) Contingent d’heures supplémentaires
Les parties signataires de la présente convention collective conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires qui peut être effectué est limité à 180 heures par an et par salarié.
Par ailleurs, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, ce contingent est réduit à 130 heures par an et par salarié lorsque la durée hebdomadaire de travail varie dans le cadre d’un accord d’entreprise de modulation ; toutefois, cette réduction n’étant pas applicable lorsque l’accord d’entreprise prévoit une variation de la durée hebdomadaire de travail dans les limites de 31 et 39 heures ou un nombre d’heures au-delà de la durée légale hebdomadaire inférieur ou égal à 70 heures par an, les parties signataires de la présente convention collective conviennent qu’il y aura lieu, dans ce cas, d’appliquer les modalités prévues au 1er alinéa.
b) Contreparties
1) Majorations
Les heures supplémentaires donnentlieu aux majorations suivantes :
- 25 % pour les 8 premières heures au-delà de la durée hebdomadaire de travail ;
- 50 % pour les heures suivantes.
2) Repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes peut être remplacé, par voie d’accord d’entreprise, en tout ou partie, sur demande du salarié et acceptée par l’employeur, par un repos compensateur équivalent.
3) Repos compensateurs légaux
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur dont la durée est égale à :
- 50 % du temps accompli au-delà de 41 heures, pour les heures effectuées à l’intérieur des contingents annuels fixés dans les limites définies au a) ci-dessus du présent article ;
- 100 % du travail accompli au-delà de 35 heures, pour les heures effectuées au-delà des contingents annuels fixés dans les limites définies au a) ci-dessus, étant précisé que, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, pour les entreprises employant 20 salariés au plus, ce repos compensateur sera de 50 % des heures ainsi accomplies.
c) Heures choisies
1) Heures choisies au-delà des contingents d’heures supplémentaires
Conformément à la législation en vigueur, un accord d'entreprise peut permettre au salarié en décompte horaire, qui le souhaite, en accord avec son employeur, d'effectuer des heures choisies au-delà des contingents prévus au a) du présent article, sous réserve de ne pas excéder les durées maximales hebdomadaires du travail telles que définies à l’article 21 de la présente convention collective.
L’accord d’entreprise devra préciser :
- les conditions dans lesquelles ces heures choisies sont effectuées ;
- la majoration de salaire à laquelle elles donnent lieu ;
- et, le cas échéant, les contreparties, notamment en termes de repos.
2) Heures choisies au-delà de la durée annuelle de travail prévue par une convention individuelle de forfait en heures
Conformément à la législation en vigueur, un accord d’entreprise peut permettre au salarié en forfait annuel en heures, qui le souhaite, en accord avec son employeur, d’effectuer des heures au-delà de la durée annuelle de travail prévue par la convention individuelle de forfait.
L’accord d’entreprise précisera notamment :
- les conditions dans lesquelles ces heures sont effectuées ;
- la majoration de salaire à laquelle elles donnent lieu ;
- les conditions dans lesquelles le salarié fait connaître son choix.
d) Renonciation à une partie des jours de repos
Conformément à la législation en vigueur, un accord d’entreprise peut permettre au salarié en forfait annuel en jours, qui le souhaite, en accord avec son employeur, de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
L’accord d’entreprise déterminera notamment :
- le montant de cette majoration ;
- les conditions dans lesquelles les salariés font connaître leur choix.
Article 24 : Travail de nuit
Les parties signataires de la présente convention collective reconnaissent la nécessité de recourir au travail de nuit afin d’assurer la continuité du service tout en affirmant leur volonté partagée de prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés concernés.
A ce titre, le recours au travail de nuit est encadré par les dispositions suivantes :
a) Définition du travail de nuit
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, constitue un travail de nuit tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures.
b) Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit pour l’application de la présente convention collective, tout salarié :
- dont l’horaire de travail habituel le conduit, au moins deux fois par semaine, à effectuer au moins trois heures de son temps de travail quotidien dans la plage définie au a) ci-dessus ;
- ou qui accomplit sur une période quelconque de douze mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif sur la plage définie au a) ci-dessus.
c) Contreparties
1) Repos compensateur
Les travailleurs de nuit, tels que définis au b) du présent article, bénéficient d’un repos compensateur dont les modalités sont définies en entreprise.
Les parties signataires de la présente convention collective conviennent qu’en tout état de cause, ce repos compensateur ne sera pas inférieur à 2 % du total des heures travaillées durant la plage horaire définie au a) du présent article.
2) Majorations
Le travail effectué durant la plage horaire définie au a) du présent article, donnelieu à des majorations ou primes distinctes du salaire de base, pour autant que celles-ci ne soient pas prévues ou intégrées dans la rémunération des salariés concernés.
Ces majorations ou primes sontdéfinies au niveau de chaque entreprise ou établissement.
d) Durées quotidiennes et hebdomadaires de travail effectif du travailleur de nuit
1) Durées quotidiennes
En application de la législation en vigueur, la durée quotidienne de travail effectif des travailleurs de nuit, tels que définis au b) du présent article, ne peut excéder 8 heures.
Il peutêtre dérogé à cette durée dans la limite de 12 heures :
- par accord d’entreprise pour les activités prévues par la réglementation en vigueur, notamment celles caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ;
- en cas de circonstances exceptionnelles sur autorisation de l’Inspecteur du Travail, après consultation des délégués syndicaux et information-consultation du comité d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, des délégués du personnel ;
- en cas de travaux urgents, sous la propre responsabilité de l’employeur, à charge pour celui-ci d’adresser ultérieurement une demande de régularisation à l’Inspecteur du Travail.
2) Durées hebdomadaires
En application de la législation en vigueur, la durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit tels que définis au b) du présent article, ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine et, sur une période quelconque de douze semaines consécutives, 40 heures.
Il pourra être dérogé à cette durée moyenne hebdomadaire maximale de travail dans la limite de 44 heures par accord d’entreprise.
Article 25 : Travail du dimanche
Les parties signataires de la présente convention collective reconnaissent la nécessité de recourir au travail du dimanche pour les salariés dont l’activité est essentielle pour assurer la continuité du service public, notamment pour des raisons inhérentes à la sécurité.
Les dispositions en matière de repos par roulement, ainsi que les modalités de compensations liées au travail du dimanche, sont définies, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, par accord d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur dans le cadre de l’organisation qu’il aura mise en place.
Article 26 : Travail des jours fériés
a) Dispositions générales
1) Jours fériés chômés
En application des dispositions législatives en vigueur, sont considérés comme jours fériés le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, le 1er novembre, le 11 novembre, le 25 décembre.
Les parties signataires de la présente convention collective conviennent que les jours fériés énumérés ci-dessus, lorsqu’ils sont chômés, sont rémunérés indépendamment de toute condition liée à l’ancienneté, à la présence la veille ou le lendemain du jour férié, ou à l’accomplissement d’un nombre minimal d’heures de travail au cours des deux mois précédant le jour férié.
Toutefois, en vertu des dispositions législatives en vigueur et par exception, le lundi de Pentecôte n’est pas rémunéré dans les limites définies par celles-ci, en l’absence d’accord d’entreprise prévoyant un jour travaillé et non rémunéré différent ou un fractionnement en heures, réparties sur plusieurs jours, de ce jour travaillé et non rémunéré.
2) Jours fériés travaillés
Les parties signataires de la présente convention collective reconnaissent la nécessité de recourir au travail des jours fériés pour les salariés dont l’activité est essentielle pour assurer la continuité du service.
Par ailleurs, elles conviennent qu’un principe d’équité doit être respecté pour l’ensemble des salariés.
A cette fin, les modalités de compensations liées au travail des jours fériés, sont définies dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, par accord d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur dans le cadre de l’organisation qu’il aura mise en place.
b) Dispositions particulières à la journée du 1er mai
Conformément aux dispositions législatives en vigueur, le 1er mai est jour férié et chômé.
Compte tenu de la nature des activités du secteur professionnel, qui imposent une continuité du service, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ces salaires.
Article 27 : Astreinte
a) Dispositions législatives
Conformément aux dispositions législatives en vigueur :
- une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’entreprise, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’effectuer les interventions requises par l’employeur ;
- la durée de ces interventions éventuelles est alors considérée comme du temps de travail effectif ;
- exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est décomptée dans les durées minimales prévues aux c) et d) de l’article 21 de la présente convention collective en matière de temps de repos quotidien et de repos hebdomadaire.
b) Dispositions conventionnelles
Les parties signataires de la présente convention collective conviennent que la négociation d’entreprise doit être privilégiée pour la détermination des modes d’organisation, des conditions de programmation individuelle des périodes d’astreinte ainsi que des compensations financières ou sous forme de repos, auxquelles doivent donner lieu ces astreintes.
Il est entendu qu’à défaut de conclusion d’un accord collectif, ces différentes modalités seront fixées par l’employeur après information et consultation des institutions représentatives du personnel, et information de l’inspection du travail.
Article 28 : Conditions particulières de travail des femmes enceintes ou allaitant
a) Principes
Les parties signataires de la présente convention collective entendent inscrire de manière durable les principes suivants :
- la volonté de veiller au respect de la protection de la maternité contre les discriminations, notamment en matière d’embauche, de résiliation de la période d’essai ou de mutation d’emploi ;
- le souci de tenir compte de l’état de grossesse des femmes en ce qui concerne les conditions de travail.
b) Modalités de mise en oeuvre
Les principes énoncés ci-dessus se traduisentnotamment par la mise en œuvre, dans les entreprises, des dispositions suivantes :
§ autorisation d’absences pour se rendre aux examens médicaux légaux obligatoires :
La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux légaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
§ aménagements des postes :
Une salariée en état de grossesse médicalement constatée peut être affectée, à son initiative ou à celle de l’employeur, à un autre emploi si l’état de santé médicalement constaté de la salariée l’exige.
Ce changement d’affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération.
Par ailleurs, si la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché occupe un poste de nuit, elle devra, si elle le demande, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période légale du congé postnatal ou, sur prescription du médecin du travail, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse.
Ce changement d’affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération.
§ congé maternité :
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, la salariée enceinte a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci.
En tout état de cause, il est rappelé que les salariées ne peuvent être occupées pendant une période de huit semaines au total avant et après leur accouchement et qu’il est interdit d’employer des salariées dans les six semaines qui suivent leur accouchement.
Pendant le congé de maternité, le contrat de travail est suspendu, étant entendu que le congé maternité ouvre droit aux indemnités journalières de Sécurité Sociale et est assimilé à du temps de travail effectif.
Des dispositions plus favorables concernant notamment les aménagements de postes, les temps de pause, le maintien, pendant le congé de maternité, de tout ou partie du salaire, déduction faite des indemnités de Sécurité Sociale et des prestations des régimes de prévoyance complémentaires, pourront être déterminées par voie d’accord d’entreprise.
c) Dispositions particulières pour les femmes allaitant leur enfant
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail, répartie en deux périodes de trente minutes, l’une pendant le travail du matin, l’autre pendant l’après midi.
Article 29 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
a) Principes
Les parties signataires de la présente convention collective entendent inscrire de manière durable les principes suivants :
- la nécessité de veiller à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment pour l’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion professionnelle, et en ce qui concerne les salaires et les conditions de travail ;
- la volonté de mobiliser de manière équivalente tous les potentiels disponibles, qu’il s’agisse des femmes comme des hommes.
b) Modalités de mise en œuvre
Les principes énoncés ci-dessus se traduisentnotamment par les actions suivantes des entreprises :
- la sensibilisation des responsables hiérarchiques, des salariés et de leurs représentants aux enjeux économiques et sociaux de la mixité et de l’égalité professionnelle ;
- la réalisation d’outils de communication, tant internes et qu’externes, adaptés à la taille des entreprises et destinés à promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle ;
- les mesures nécessaires pour développer la mixité au titre des stages proposés par les entreprises ou dans le cadre des contrats de professionnalisation ;
- la spécification des critères retenus pour le recrutement, qui doivent être fondés sur les exigences requises pour tenir le poste proposé et la qualification des candidats et exclure toute discrimination à l’égard du sexe ;
- la mise en place de moyens appropriés pour assurer l’égalité d’accès à la formation professionnelle ;
- les modalités de mise en place facilitant, pour les femmes et les hommes, à compétences et contributions égales, un même parcours professionnel, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes de responsabilité.
Article 30 : Egalité de traitement entre les salariés
a) Principes
Les parties signataires ou adhérentes de la présente convention collectiveaffirment leur volonté de voir appliquer effectivement le principe de l’égalité de traitement entre les salariés sans distinction de race, d’origine, ou de nation.
Elles s’engagent à respecter l’interdiction de toute discrimination à l’encontre ou en faveur de salariés en raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur âge, de leurs mœurs, de leur appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leur conviction religieuse, de leur apparence physique, ou de leur patronyme.
Ainsi, aucune mesure, tant individuelle que collective, de nature discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière d’accès à un stage, d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, ne peutêtre prise à l’égard d’un salarié à l’occasion de la conclusion, de l’exécution ou de la rupture de son contrat de travail.
De même, aucun salarié ne pourra être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements énumérés ci-dessus ou pour les avoir relatés.
b) Modalités de mise en œuvre
Les principes énoncés ci-dessus se traduisentnotamment par les actions suivantes des entreprises :
- la sensibilisation des responsables hiérarchiques, des salariés et de leurs représentants aux enjeux économiques et sociaux de l’égalité de traitement entre les salariés ;
- la réalisation d’outils de communication, tant internes et qu’externes, adaptés à la taille des entreprises et destinés à promouvoir l’égalité de traitement entre les salariés ;
- les mesures nécessaires pour développer l’égalité de traitement entre les salariés quelle que soit leur origine, leur race, ou leur nation, au titre des stages proposés par les entreprises ou dans le cadre des contrats de professionnalisation ;
- la spécification des critères retenus pour le recrutement, qui doivent être fondés sur les exigences requises pour tenir le poste proposé et la qualification des candidats et exclure toute discrimination en fonction de l’origine, de la race ou de la nation ;
- la mise en place de moyens appropriés pour assurer l’égalité entre les salariés quelle que soit leur origine, leur race, ou leur nation, en matière d’accès à la formation professionnelle ;
- les modalités de mise en place facilitant, pour les salariés, à compétences et contributions égales, un même parcours professionnel, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes de responsabilité, et ce indépendamment de leur origine, leur race ou leur nation.
Commentaires